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    永盛人訪談-高尚

    2022-04-26

    徐 磊:高總你好,作為永盛學府執行校長,我主管宣傳工作, 來永盛五年的時間來說,在我的記憶和概念中,除了創始人董事長,你可以稱為永盛的創始人之一,也算元老級了。今天我們重點想聊聊永盛發展的歷程,就你個人而言可能是收獲了很多,但我更想知道的,你作為集團高層對永盛一路走過來,你最深刻的感受是什么?

    高 尚:我直接說說我內心的感受。首先開始做這行業,公司創業之初,真沒想到公司能發展到今天這么好,發展到內部有這么多兄弟姐妹,然后公司業務能做到全國。其實,我們初心沒有想我們以后未來十年、十五年我們做到哪我們會成為誰。在起初是沒有這個概念的,一點這種概念都沒有。我們當時就是想把眼前的事做好。本身從個人我就喜歡這個行業,喜歡和人打交道,在這個過程當中,感覺工作很有意義,給別人介紹工作既解決了別人的訴求,還能在無形當中幫助到別人,并且從大方向來說“就業”也是國家一直非常重視的事,我們感覺很有榮譽感,給別人介紹一個滿意工作之后,自己就很有滿足感,心里就沒有感覺到很辛苦很累,從來沒有,就很幸福的感覺。

    徐 磊:因為給別人找到了謀生的崗位。自己所獲得幸福感。給更多的人在社會上找到了立足之地,而且他們通過立足之地,要去養家糊口,同時他們要為社會的建設和發展積極做貢獻,從另一種意義上來說,我們是一個橋梁,我們這個橋梁對社會的發展起了積極推動作用,包括對于社會的安定團結。

    高尚

    高 尚:嗯對,隨著公司一步步壯大,其實慢慢我個人身上也感受到一些壓力,這種壓力來源于社會責任感。這種社會責任感很強。

    徐 磊:怎么說?

    高 尚:就是認為如果自己做不好的話,一起跟著走過來的兄弟姐妹們,他們背后也有家庭,包括現在我們服務的外派員工,一兩萬人,如果說我們做不好,他們會重新失業,會導致不僅僅是失業問題,可能會影響整個家庭生活的質量,包括很多內外部無形的壓力,所以我們必須越做越好才行,更多的是賦予自己一種責任。從我們日常的工作當中,能深切地感受到每個人都想提高自己的生活質量,都有成功的欲望。我們既然建這個平臺,大家都在這個平臺上,真心希望每個人會越來越好,每個人每天都有變化,這就是發自內心的幸福感。我個人的利益不是擺在第一位的。我們一直在說“利他精神”,只要是真心幫助別人,他們成功了,也是我們成功了,因為我們是一個集體,我是領跑人。王董是領導者,我更像是個領跑者。我是他們的榜樣,我是他們內心的榜樣和標桿,所以我的腳步不能停頓。另外我必須給他們鋪更好的路,讓他們走得更遠,只有這樣才能形成良好的傳承。我認為這就是傳承,這就是我們永盛人的傳承。我把他們培養起來,我相信他們能感受到我對他們的用心,反過來說他會把我這種精神再傳承下去,他們也會越來越成功。思想的傳達和傳承,我認為這是一個核心。

    徐 磊:這也是正是永盛十六年文化形成的根源。永盛價值觀里面首先講的是“以客戶為中心,以貢獻者為本”,所以說在整個運營過程中我們時刻都是圍繞著客戶,客戶是我們的衣食父母,我們怎么服務好他們,為社會做貢獻,這是大家一直追求的,至于說利益方面,其實我們說只是順道的事。在這個過程中,我們更體會到幸福感也好,責任感也好,我想還有更多的辛酸苦辣,在這個過程中,有想過放棄嗎?

    高 尚:從來沒有。因為困難是有的,但是我認為任何困難都是能克服的。比如說,我們服務客戶,客戶所有的需求,其實我們的原則是“先做人后做事”。有些客戶給我們發來需求的時候,我們肯定是說全力而為,每次都是全力以赴,如果說滿足不了客戶需求的時候,不瞞您說,我是心里存不下事的人,我有時候失眠了,我在想盡任何辦法,我們一定要做到極致??赡苡行r候沒有完美滿足客戶的要求,但是我們已經做到極致了,我相信,除了我們沒有任何人能再做到這個水準了,這就是我對自己的一個標準。

    徐 磊:這個標準也形成了永盛這樣一個初心和使命。開始永盛出發的時候沒有多想,但是走著走著大家找到了我們出發的目的和初心。慢慢形成路,永盛十六年,在這個過程中,你都推動了哪些比較好的文化和制度體系建設?

    高 尚:其實沒有很刻意,我認為很多事情的話,首先任何事情做任何決定或者要求的時候,以身作則,這是我對自己的要求。另外,文化的傳承不是口頭喊出來的,而且潛移默化的形成,默契而達成的。這種思想的轉變,不是喊口號喊出來的,它主要是有引導,有榜樣、有標桿,他學著學著,自然而然形成我們自有的、獨特的文化了,所以我沒有刻意的去教。但是我從每一個事上,哪怕一個小小的事情,我先說說我的認知和方式方法,然后我再告訴他怎么去做。做每一件事的時候,安排每一件小事的時候,我有一個習慣,我先不告訴他這個事情要做什么,讓他去自己去猜,不讓他做執行的事,所有的大小事情,要先講清事情為什么這樣干!我們的初心是什么,我們目的是什么,然后我再告訴他過程怎么辦,讓他自己再陳述一下過程,他的思想是怎么樣的,我再去調配,我認為這就是我印象最深的推動企業文化,我認為時時刻刻我都在踐行我們企業文化。

    徐 磊:我想這應該是你伴隨永盛一路走來,“艱苦奮斗,積極進取”,包括誠實待人等一系列的優秀品質的形成。一個人優秀品質的形成,無形中會影響到你周圍的人,不用刻意去做,所以說這樣也就形成了我們永盛人的集體文化,所以管理過程中可能是你們會經歷過很多不為人知的困難和曲折道路,但在這個過程中向心力是第一位的,在這個過程中,你是如何培養他們的?

    高 尚:首先我給他們一個概念就是先不考慮個人得失,先把事做好了。不管是大事小事,你面臨事情,首先你不能抱有私心,要先考慮事情怎么做好才能更讓領導認可。因為我們做每件事情其實我認為它是個蹺蹺板的,不能光考慮一面,應該考慮雙面,服務者,被服務者,其實我們是站中間的,我們要多層面去考慮平衡,這樣才能把事情給做好。

    徐 磊:培養的過程中,人才梯隊的建設,你都分幾步走???

    高 尚:關于人才培養這塊,作為一個組織來講,最基礎就像蓋房子一樣,首先你得有圖紙,得有設想,說白了就是我們現在說的組織架構,老話說得好“麻雀雖小,五臟俱全”。其實,在發展過程當中不斷隨著業務增長擴大,崗位編制或者每個人的職責,它是慢慢增加的,在這個過程當中要循循漸進去搭建。你看,從原來幾個人現在發展到一千多人,其實在這個過程中,也不是一開始去按照一千多人去設計的,而是從幾個人、三十個人、五十個人,慢慢地我們開枝散葉,在這個過程中,我們一直在夯實基礎,逐步填充。比如說,我們剛開始時候,原來就北京區一個組織,然后青島區、上海區,各地開展分公司,那我們就以北京沉淀的經驗,一步步再去搭建另一個分公司的組織架構,從一個人到十個人到五十個人,在大量的人群當中,我們也去觀察合適的人放在合適的位置上,并且讓他發揮到極致才能,讓他補短板,我們賦能,讓他去成長。我們敢于讓他去試錯,敢于給他投入,這樣一步步去做出來的。沒有說一開始就給他定位,而且在發展的過程當中,他適合做什么,我們才去做一些定位。

    徐 磊:首先是給人才畫像,我們要進行一系列培養和培訓,隨之要給他進行一個定位。比如說,隨著集團的發展,我們對人才的標準也在不斷提高,你像我們對學歷要求在逐漸升級,特別是通過管培生引入,集團人才梯隊建設在不斷擴大,不斷增強,這也預示著永盛的未來會越來越好。在這個過程中,我想更多了解組織他們搞項目或者突破任務的時候,真正遇到難題的時候,更多你是看到個人的力量,還是團隊的力量?

    高 尚:那肯定是團隊的力量。為一個人的力量是有限的,團隊的力量是需要配合的,整個項目的話,有很多環節、細節在里邊,如果某一個環節不能全力以赴的話,那可能會影響整個結果。

    徐 磊:人員能力匹配度,你對他們識別和定位,分配和安置,有什么好的方式方法?

    高 尚:首先安排任何事情之前,所有準備工作都會做一個復核,做一個培訓,把錯誤率降到最低。因為是不熟知的領域去做,屬于小白的方向,我們前期培訓工作就是“一帶、二看、三考核”,我們是以這種方式去做的。在這個過程當中,我們按照事實去調配,還是要講究方式方法,我們的方法論就是“一帶、二看、三考核”。在過程中經常復盤。

    徐 磊:其實在這個過程中我特別欣賞你創辦了幾個比較有特色的 技能比賽、論壇,還比如“批評與自我批評”交心會,引進了黨的民主生活會思想和做法,引進到各區域常態化進行,還有私董會復盤等,我覺得,你創辦這些肯定是伴隨著永盛的發展,你的管理能力、眼界也在不斷提升。

    高 尚:首先還是要感謝集團,要感謝集團黨支部。我本人也是在學習中進步的,也是在學習中感悟了很多。就是像您剛才提到的這個民主生活會,我成為黨員之后,參加第一次民主生活會,就給我感觸非常大。我在想這種形式,如果放到工作上,是不是更好讓大家敞開心扉、毫無芥蒂,幫助身邊的人共同成長,不逃避問題,不規避問題,把問題放在明面上快速解決,對組織也是一個良好的發展。只要有向心力,大家能擰成一股繩,我相信有再大的問題都不叫問題。往往問題你不去處理的話會產生一些隔閡,隔閡對于一個組織來講是最致命的。給我的感悟非常深,我認為就是這種民主生活會形式完全可以放在工作上。我能感受到,隨著公司不斷壯大,部門人員增多,免不了有些溝通方面隔閡,只有我們用這種形式來主導,更可能會解決現有的問題,其實這也一直困擾我很長時間,所以讓我眼前一亮,要找到方法了,原來不知道怎么去解決這個問題,原來沒接觸過,就沒有畫面感,真接觸過一下子就豁然開朗。因為我在想這個問題,我一直困惑這個問題怎么解決,所以說真正黨的思想感化到我了。

    徐 磊:因為你加入黨組織以后也是作為一個黨員,也作為集團高管,就“抓好黨建促發展”方面,對永盛的發展真是起到了很大的作用。

    高 尚:是的,確實給我感悟挺多的,像私董會、集團論壇、技能論壇,這種也叫創新。其實這種好的方式方法可能在優秀的企業當中都在踐行,都在做。你像私董會的話,華為、阿里等大公司,他們也有這種類似的會議,只是叫法不一樣。在這個過程當中,我也是找到方式方法了,解決了內心的困惑。在日常工作當中,其實還是有些問題和困惑的,也是在不斷找方式方法,只是說方式方法可能是需要不斷積累的,有些方式方法可以學,然后真正我們形成自己獨特的方式方法,是需要我們利用我們現有的經驗也好,存在的實際問題也好,或者說我們采取哪種實際安排也好,就形成我們獨特的一些東西,去解決實際問題。不然往往我認為有些事情光一味的追求方式,沒有結合實際的問題,去策劃、去組織、去設計的話,可能慢慢就單純形式化了。

    徐 磊:“失敗是成功之母”,但是能從失敗中總結經驗教訓,而且拿出更好更有效的方法,這就是學習的力量。永盛也是一直提倡學習,董事長也是特別愛學習,就是他帶領永盛人在成長的過程中,我想更多給予的不僅僅是物質財富,更是精神財富。

    高 尚:王董對于我的影響非常大。這句話不知道合適不合適。有句話“近朱者赤,近墨者黑”。我記得當時剛開始干的時候,那時候很簡單,就一個門店,我們就做單一的招聘很簡單,我們就是一張椅子一張桌子。王董他是比較內斂的人,就跟您這樣說吧,王董從來沒有做過一場外派員工宣講,他是思想引領者、戰略指揮家。他給我印象非常深的,就是剛開始做的時候很忙,王董就是每次一有時間他就看書,當時我還不理解。我說,“現在這么忙,每天怎么下了班回去還看書。”他老看書,看一些管理方面的書,現在我是恍然大悟了。如果沒有前期王董那樣的學習力,沒有那種基礎沉淀,我們組織這么龐大,也不好駕馭。這就是沉淀出來的,“厚德載物”,有的人給你這么多東西你是承載不了的,這是慢慢積累的。王董的性格各方面也是有改善的,原來王董也是有些愛沖動,現在好多了。包括學習,他確實是一直堅守著要學習,也是引導、影響到我。這些年我也學習了很多,認知了很多。我又想到了也算是艱苦奮斗吧,一個印象很深的事。當時我們開發業務,去跑業務的時候,拜訪客戶,當時那時候還沒有打車軟件,一些工業園區都比較偏,我們一家一家拜訪,我跟王董,我們同吃同住,外地出差,每天步行的話,最多時候走路能走兩三個小時,就徒步走。王董腳上當時還受過傷,我記得很清楚,走一天下來,腳都是腫的。當時挺辛苦的,餓的話就隨便路邊找個小面館兒吃碗面。當時我記得王董愛吃面,我們當時出差的時候,有一次連續吃了四五天面,一天三餐都是吃面條,當時吃的我都快受不了了,也是為了省錢,另外也是地方比較偏,沒什么可吃的。所以這也是一直堅守的精神和意志。這個事兒印象非常深,當時我們是去的揚州,出差去考察一個單位,我倆打不著車,人生地不熟,耽誤了很多時間,也很艱辛。

    徐 磊:不管什么原因,在職員工,哪怕有些人離開了永盛,他們和我交流的時候,他們每談到王董都是最佩服一點,就是他的學習力。

    高 尚:嗯,是的,有時候我們經常開玩笑,就是我跟王董我倆配合,其實他有他的短板和長處,我有我的短板和長處,兩個人正好互補。

    徐 磊:其實能把永盛發展到今天,我覺得你倆應該是最好的搭檔,感覺很有默契。而且在這個過程中,彼此之間更多是為了一份事業,大家彼此可以包容對方很多,是吧?

    高 尚:有的時候不說不講一個眼神,我怎么想的,他怎么想,我們都知道了。談到包容,其實在我們倆之間從來沒有涉及過“索取”這兩個字,從來沒有談過你給我多少,我給你多少,我們從來沒有,從來都沒有。我認為就是內心當中彼此信任對方。

    高尚

    徐 磊:圍繞一個共同的目標,大家始終心是在一起的,這是很難得的。其實很多企業走著走著就走散了,就是因為他就忘記了“初心”,我們一起在這兒合作下去,我覺得會走的更遠、走得更好。對吧?

    高 尚:我認為我們永盛有別人模仿不了的很多東西。別人能做的我們能做,別人做不了的我們還能做。

    徐 磊:為什么這么講?

    高 尚:因為我認為哪怕某一天有很大的考驗在我們面前的時候,我們很多永盛人,我內心當中能立刻聯想到有很多人能經得起誘惑和考驗的。“人在什么都不怕,人心在什么都不怕。”尤其你看像全國我們這么多分公司,不管怎么說,我們的執行力也好,要求到位也好,可能稍微有點小情緒,但是不會出現那種大的原則問題。一呼百應,沒問題的,這是我很堅定的,所以我信心非常強,能盡能經得起任何考驗。對永盛的未來,我想得其實也很簡單,我認為,現在我們的使命,就是我們共同期望的未來,“為員工的生活更加幸福、更加富裕,為人類社會繁榮穩定作出積極的貢獻。”其實這就是我們的未來。

    徐 磊:好,那就讓我們一起為之奮斗,今天的采訪就到這里。謝謝高總。

    高 尚:好,謝謝徐院。

    高尚
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